Un syndicat n’a pas besoin d’être reconnu représentatif pour pouvoir engager des poursuites pénales pour entrave à l’exercice du droit syndical.

Décision de l’employeur de réduire ses effectifs sans prévoir de licenciement pour motif économique, tout en mettant en oeuvre l’externalisation d’un service, et prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, en cas d’absence de plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi.

La Commission européenne a fait des propositions intégrées dans une directive d’exécution améliorant le contrôle de la réglementation en vigueur et son application, ainsi qu'un nouveau règlement tenant compte de la jurisprudence actuelle.

L'avance fait par l'AGS à hauteur d'un mois et demi de salaire pendant la période d'observation n'induit pas que l'AGS ait à garantir les salaires à hauteur d'un mois et demi de salaire après le jugement de liquidation judiciaire.

Le délégué syndical et membre du CE qui divulgue des informations confidentielles à la presse, de plus en les déformant, de nature à nuire aux intérêts de l'entreprise, manque à son obligation de discrétion. La sanction disciplinaire peut alors être prononcée par le DRH, tacitement délégué par l'employeur. 

L'absence d'accord avec les organisations syndicales sur la répartition du personnel dans les collèges électoraux ou sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel oblige l'employeur à saisir l'autorité administrative sous peine d'annulation de l'élection.

Le salarié qui dénonce un harcèlement moral tout en ayant connaissance de la fausseté des faits relatés peut être licencié au vu de sa mauvaise foi. Néanmoins, celle-ci n'est pas constituée de la simple circonstance que le salarié a dénoncé des faits non-susceptibles de caractériser un harcèlement moral.