La délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite et peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur.

Pour que le salarié malade puisse faire l'objet d'une mesure de licenciement, son absence doit être prolongée ou répétée, perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et son remplacement définitif doit s’avérer nécessaire.

La rupture d'un commun accord du CDI ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail.

L'employeur ne saurait licencier pour faute un salarié protégé occupant un emploi de chauffeur et dont le permis de conduire est suspendu en raison d'une infraction commise dans le cadre de sa vie privée.

La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

Selon son dernier rapport, publié en décembre 2010, le CEDS rappelle une nouvelle fois que la réglementation française ne respecte pas plusieurs articles de la charte sociale européenne, qui s'impose en droit interne français et offre la possibilité, pour un salarié, d'en faire état devant le conseil des prud'hommes.

Les articles du Code du travail relatifs aux heures complémentaires, constituent des dispositions d'ordre public auxquels il ne peut être dérogé.

Le refus par un salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation.